課程/會議名稱：109年身心障礙者友善職場倡議活動
主辦單位：雲嘉南區職重資源中心
講師：賴裕融(嘉義就業中心)、李俊彣(台南伊甸)、張朝翔(嘉義市心康復之友協會)、吳德聲(背包棧旅店)、許雅婷(弘元皮革)
心得（300字內）：
1.我覺得賴裕融就服員對於這類雇主宣導場合已經駕輕就熟，幾乎不用看資料也能講出重點了...會前他還繞到簽到處來確認宣導對象的組成(基本上學校、公所等公部門很多就促工具是不適用的)，我想如果就業中心也能有幾個超資深的身障就服員，好像也蠻不錯的。
2.伊甸台南職重中心的李俊彣組長講得不錯(也是一線就服員出身)，而且把職重體系裡的就業支持服務講得清楚易懂，這次主要分享的業務是中途職場與職場適應服務，最後也透過面試時的情境點出身障求職者的困境：面試官手中的履歷表如果是一般人，通常心裡浮現的問題是會問「這個人有什麼能力條件？」但如果是身障者，在刻板印象下，心裡浮現的問題就會變成「這個人有甚麼問題？」我覺得他的分享清晰有條理，有幽默感又能引起聽者反思，蠻適合擔任這類宣導演講者的。
3.嘉義市心康復之友協會張朝翔執行祕書(之前是嘉義榮院10+年的精神科OT，2年前出來創協會)分享的是職場適應就業服務，簡報設計得相當精美，但講的內容反而沒有李組長那麼聚焦(不過這是一種模糊的主觀印象)，我想可能跟立場有關：張執秘比較是從身障者和協會的立場來介紹專業服務，而李組長同樣是介紹專業服務、但比較是從雇主可以理解的角度來呈現內容。
張執秘引用了一些文字看起來頗眼熟，後來我才發現應該是2018國際研討會的部落格資訊(日本的障礙者就業與生活支援中心)、跟106年主題探討的某次成果簡報內容(職場適應就業服務的需求)。
4.背包棧旅店的吳德聲經理本身雖然是聽障者，但主要分享的經驗卻跟自己的障礙無關，而是他聘用的15名員工(有50%是身障員工)，在疫情期間旅宿業遭受衝擊差點倒閉、資遣員工、最後在員工支持下轉型防疫旅館的故事。我覺得他講得非常好，從企業經營的角度強調「我們都不是慈善家」，揭露動人的真實經歷並力勸「不是發自內心，千萬不要用身障員工」、故事發生的背景又切合時事，若有機會應該要邀請他來演講(只是不確定有什麼類似雇主宣導的場合...)。
5.弘元皮革的許雅婷經理分享的是自家家族企業(感覺跟企業二代接班的契機有關)從(10年前)傳統的老字號外銷工廠開始試用身障員工，直到發展成進用11位正職身障員工、6位庇護員工的型態(他們已經針對「身障作業員」這個職務導入TTQS系統，看來下一步就是要辦職訓了)。從分享的過程中可知，許經理在這10年間花了相當多心思在處理身障員工的人事業務上，雖然不是特教本科出身，但她分享的一些輔導身障員工的經驗，似不遜於特教老師的班級經營與學生輔導技巧，不論一開始聘用身障者的出發點是什麼，這都是相當了不起的成就。
她的經驗是，企業可從1、2個身障員工開始熟悉，等到摸索出互動與管理方法之後，再陸續複製模式，並發展由身障前輩帶身障新人的管理模式，透過職涯升遷路徑(包裝作業員--成型作業員--管理小組長)、營造職場的安全感與歸屬感(「先讓他喜歡上我們」)、家庭支持(!)等策略，促使身障員工對公司的黏性增加，終於「成為弘元的一份子」。她也很務實地提到，企業聘用身障員工不會永遠一帆風順，總是有新的挑戰要去克服(譬如產能提升和品質控管)，總之也算是很適合擔任雇主宣導的講者，我覺得特別適合針對傳產二代接班人、或試圖要透過導入ISO制度來升級自家工廠的企業主，聽起來應該會有很多共鳴。
6.觀察：以雲嘉南區資源中心僅有的3個人力要辦這樣的中型活動實在不容易，而這場活動的演講者也都算是當地一時之選，可惜的是，與會者多半還是學校、公所等被派來的，私人企業仍然是少數。我認為與其透過這種大場面把雇主找來做一次性的宣導，不如考慮辦理直接到工業區、多場次、小規模(8-10位雇主)但可以深入討論的企業雇用經驗座談會，或許比較有機會真正了解雇主的顧慮與對症下藥提供解決策略。
撰寫者：中斌
沒有留言:
張貼留言
注意：只有此網誌的成員可以留言。