課程/會議名稱：印象管理戰術簡介：人力資源管理觀點
主辦單位：中彰投區職重資源中心
講師：黃敦群副教授
心得（300字內）：
1.印象管理戰術結合了人力資源管理及社會心理學(或應用心理學)兩門跨領域的知識(老師說印象管理只是社會心理學裡面一個很小的分支，講到「影響戰術」，其實還有很多不同的主題可以探討)，但說穿了就是「人要如何影響別人對自己的觀感」=「人要如何經營自己給他人的印象」，再藉由前述跨領域的研究，歸納出數種從不同面向切入(如短期-長期、直接-間接、肯定-防禦)的策略。
2.對於非常厭惡風險(進用後流失的風險、造成其他部門同事負擔的風險、影響HR自身形象與績效的風險、依循法規資遣不適任者的成本風險...)的HR來說，會盡可能排除人事篩選上的風險。由於我們熟悉的中低階就業市場基本上是「人求事」，所以HR可以自由篩掉以排除那些不OK的求職履歷或面試者，這時候求職者的印象管理就變得很關鍵。
3.持平而言，印象管理戰術其實只是一種中性的研究主題，但因為涉及人性的操弄與刻意製造的影響力，即使在人資界也有人對它抱持著貶意，或許這跟文化背景有關？老師強調還是要以誠實(誠懇)為上，面試時的資訊不對稱情形嚴重，因此或許某些戰術可以「騙過一時」，但一旦進用後雇主了解勞工的資訊來源與管道大增，且正常人是無法長期扮演另一個違背自身本性的角色，「騙不了一輩子」。從這一點來看，面試時運用印象管理戰術的積極性目的應該是要同時降低資訊不對稱的問題(降低有限履歷資訊的偏誤、盡量讓對方了解真正的自己)，試圖讓雙方的資訊透明化，降低雙方的決策風險。
4.不管怎麼說，我認為對於容易受到傳統刻板印象耽誤的身心障礙求職者/勞工來說，學習如何經營自己的形象/印象應該是一種很重要的技巧(軟技能)，但身障者求職時的印象管理只是一時(如果只針對面試/媒合當下的話)，長期的形象經營反而是重點--持續累積行為印象的一致性，以便讓雇主、主管和同事形成較為穩定的印象=此人是可以被預期/可以被掌握的--這就會讓他人對當事人的信任感提升，進而願意承擔風險。
5.老師補充說，印象經營是針對我們在意的對象去經營，一般人沒有必要無時無刻、或針對每一個面試的雇主都要這麼做，這樣準備起來負荷也太重。
6.「預測某人未來的行為的最佳參考依據，就是他過去的行為」。這種肯定型戰術能有效降低HR對求職者的(心理上認為的)風險。
7.不過以職重個案所在的低階就業市場環境，由於比較沒有機會也不需要經營求職者的個人品牌(也許有機會，只是我們沒有想過，譬如在就服單位網站上弄個分頁介紹目前服務中的求職者之類的)，再考量之前焦點團體時就服員的分享，老師認為反而是專業人員/就服員自己的個人品牌經營與長期形象經營更為關鍵。雇主一旦對特定的就服員累積了長期信任，這份信任就會遷移到就服員推介的個案(商品)及職場輔導(售後服務)上面；如果因為人事異動而難以確保特定就服員的存在，那就要考慮透過聯盟的品牌策略來換取潛在客戶的信任並降低風險(如同中古車商從單兵作戰到形成車商聯盟)。
8.另外，在銷售時若過於強調「售後服務」，似乎也會反向強化了「商品瑕疵率高」的印象，這一點是老師提出來的提醒。他認為面對個案的特殊狀況，要拿捏好揭露的分寸，但如果雇主/HR的刻板印象或顧慮被過度放大或不實際時，該澄清的還是要澄清。
9.從年初邀請老師到終於答應授課，過程中耗費不少心力，一則與老師過去對一般就服站臨櫃人員授課的負面經驗有關，一則是要設法拉近課程主題與就服實務的連結，也看了一些印象管理戰術的文獻，過程中似乎我也是在試圖降低資訊的不對稱性--讓講師對陌生領域的學員需求有更進一步的了解。
10.我認為這堂課程引入了一些有趣的、有時甚至是反直覺的觀點，但又不失循證的學理基礎，如果能延續搭配一堂課找實務工作者專講實作技術的經驗分享或實際應用的範例(印象管理前/後)，對就服員來說應該會是更受用的系列課程/工作坊。只是這堂課實際來參訓的轄區一線就服員還是沒幾個，反倒是轄區外的夥伴對此主題感興趣，有些可惜。
撰寫者：中斌
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