會議心得-1071018台北市身心障礙者就業實務研討會第一天(V)

日期：107.10.18
課程/會議名稱：1071018台北市身心障礙者就業實務研討會 DAY1
主辦單位：台北市政府
心得（300字內）：

開場：後CRPD時代的障礙者權力如何落實  張桓豪 教授

1.對身障者而言，就業並非只是技能的提升，必須還要拉大格局審思，如環境的影響：以交通而言，就足以影響身障者能否就業。

2.平等、公平、社會正義： 如下圖

CRPD裡面一直有提到的合理之調整，其實就是一種職務再設計的概念，宣言裡面明載，如果有能力提供合理之調整而未提供，則是歧視。
==>但老師卻說，這條寫上去恐怕讓身障者更會被歧視，因為企業可以表示沒有能力提供....

3.重要的議題是：
(1)定額進用：是保障還是歧視？
 ==>定額進用的職缺，似乎大部分都難升遷且層級低....(其實是一種歧視)
因應措施：定額進用與反歧視共同執行 
意思是說，可去監督定額進用的員工其升遷的管道是否暢通？有沒有受到阻礙？


4.總結：
(1)"人"才是最重要的，要把身障者當人看待，而非只注意到缺陷或補償他們。
(2)公益行銷已不合時宜，不要再以"愛"來消費身障者，大眾觀感不好，身障者也無尊嚴；要討論的是如何共融發展。

主題一：舊工具、新挑戰

一、僱用身心障礙者定額進用制度之攻守    勞動力運用處 王麗雅

1.定額進用自民國80年實施，已將屆三十年，已台北市義務進用的機關統計，截至民國106年，仍有約2成的義務機關沒有足額進用身心障礙者，所以定額進用，真的有效嗎？

2.新型僱用模式：
(1)井田制度：友善企業聯盟合耕一畝公益田
===>由多家企業共同支助身障單位。
  (2)同職場自聘代管型：由身心障礙專業團體(NPO)派就服員入場訓練管理身障員工，企業仍負責整體營運方面，待就服員訓練好，企業準備好可自己接受時，NPO即可退場。

二、命運還是機會--談台北促進身心障礙者就業獎勵金制度的挑戰  勞動力運用處陳姿穎

1.獎勵金制度究竟有無效果？
支持者：降低僱用成本、提高進用意願；反對者：擔心雇主因獎勵金雇用身障者，排擠其他沒有獎勵金補助的勞工。

2.現況：台北市獎勵金逐年減少。各縣市身心障礙就業基金收入及餘額逐年減少，僱用獎助金額也受到挑戰。

3.僱用獎助真的能買到工作嗎？
依據調查結果顯示，只有14.2%的雇主是因獎勵金影響而僱用身障者，大多數企業不受獎勵金影響。亦即，取消獎勵金，會僱用的企業仍會僱用，部會僱用的仍然不會。

4.獎勵政策的下一步？
未來僱用獎勵金額會逐漸減少是確定的趨勢，要如何使企業能持續僱用身障者是需要有新的模式，持續繼續關注發展。

 三、一個轉念，善盡企業社會責任  瀚宇彩晶-陳炳伸 經理

 摘要：就是一個大企業，進用身障者的分享，如同GARMIN、祥儀、尊爵那樣。就是聽企業講故事，不斷稱讚用身障者很好，公司很有社會責任這樣。

四、反思
 台北市果然領先，已經開始在思考定額進用及僱用獎助這種身障就業保障工具的效益了，結果聽起來好像都感覺已經快要不合時宜，聞到一種想要改變的味道。但是當我聽到企業分享之後，我內心覺得，還是有一段路。怎麼說呢？企業的分享中，在最後對政府政策的期許中，還是看到企業希望政府能提高聘僱獎勵措施，顯然目前第一線的企業主(而且還是大量僱用，自覺為社會企業的企業)，仍然追求僱用獎助，所以我覺得仍有一段路要走。

主題二：職場合理調整的實與虛

一、台北市身心障礙者職務再設計之職場人力協助發展趨勢與探討 勞動力運用處宋筱昀

1.職場人力協助==>以人為輔具的服務。
2.人力協助服務的趨勢：
(1)需求趨於緩和
(2)補助經費逐漸提升(甚至超越設施設備)
(3)成為連續部段的需求(一直延續申請)
3.引發議題：
(1)持續資源支出成為雇用既定成本
(2)人力協助需求之行政程序可再簡化
(3)職務再設計的制度改進，是否符合合理調整精神

二、職務再設計具體成效調查的發展與應用 台大職能治療學系 毛慧芬副教授

1.此為實證研究，基本上就是用問卷調查個案在職再前的工作表現，和職再後的工作表現差別，來看看職再具體的成效為何，並且還發展了一套【身心障礙者職場工作表現評量】本土評量工具。
2.未使用職再前，各障別工作困難項目排序：
(1)肢體障礙：工作設備器具使用、工作環境、交通往返
(2)視覺障礙：效率、產量、品質
(3)聽覺障礙：訊息接收、訊息表達、工作設備器具使用
3.個案覺得職場重要性：工作績效、個人與環境互動，重要性最高。
4.職務再設計介入服務後，5大工作範疇均達顯著差異(進步)。
  (5大工作範疇：工作績效、個人與環境互動、溝通與人際互動、心理情緒及行為、職場文化。)
5.已發展出一套本土評量工具--身心障礙者職場工作表現評量。
可供就業服務、職業訓練使用

三、進用雇主對職務再設計的看法與需求  伊甸基金會視障服務處處長 廖美枝

1.職務再設計申請與審查程序繁冗，無法及時反應障礙者在就業市場的工作需求。
2.職務再設計評估與審查專業標準方面，若評估人員並不具備視障相關專業經驗，或對視障就業需求瞭解不足時，可能導致障礙者與工作團隊產生心結。
3.職務再設計配置與審查資源不均，影響進用雇主或障礙員工持續申請職務再設計。
4.職務再設計並非是"殘補式"的施捨制度，更非"取代|或"替代"障礙者在就業市場的工作角色。
5.建議：(1)評估審查流程簡化；(2)審查會議需有障礙者的參與；(3)建置輔具借用平台；(4)落實"視協員"人力派遣資料庫。

四、台北市職務再設計服務個人使用者分享-以台北市政府資訊局為例 台北市政府資訊局企劃組助理設計師 陳璽帆

1.公務機關輔具補助比例問題
2.補助項目之產權說明與理解問題
3.優秀視力協助員之服務費用提升與獎勵表揚

五、反思
對於第二個議題，毛教授對職務再設計的研究相當有興趣，毛教授甚至研發出了一套本土化的評量工具，可供第一線專業人員評估身心障礙者職場的工作表現，且毛教授大方表示歡迎專業人員向其索取評量工具。我以私下與毛教授聯繫，並可考慮在今年第三次聯繫會議上廣告，然後再安排明年繼續教育訓練可請毛教授來講授此量表的運用，供參考。

主題三：新模式、新挑戰

一、台灣社會創新發展趨勢    唐鳳

1.講述社會企業創新的格局，目前在台灣各區都在努力推動，但仍以台北最為活躍。
2.如何定義身障就業的社會企業？
答：「營運模式」部份，和一般社企相同。「社會影響力」和「社會使命」部份，如果運用永續發展目標作為索引：可參考 SDG 1.3、 SDG 8.5 、 SDG 10.2
參考網址：https://www.globalgoals.org
3.搜尋全台社會創新企業：社會創新實驗中心

二、摸著石頭過河-台北市身心障礙者就業服務社會企業發展十年歷程   台北市勞動力運用處 陳弘如

1.小而美展現就業多樣性：全家 X 勝利基金會公益店鋪
2.多軌發展身障就業服務可能性：庇護工場並不一定要轉型為社會企業；國內也尚未對社會企業訂定專法，並不侷限組織型態，主要以能解決社會問題。
3.走出傳統慈善行銷
4.創新實驗方案
5.身障就業社會企業-催生不易
6.小結：社會企業並非解決身障就業的唯一道路，而是關注身障者個別差異化，發展出另一種服務模式及可能。

三、運用科技，翻轉身障就業   若水國際股份有限公司  陳潔如 執行長

1.針對難以長期穩定受聘於企業的身障者開闢全新的就業職場--公司行社企。
2.建築資訊建模(Building Information Modeling,BIM)：模型建置、檢討分析、解決方案、參數元件。
依據此模式，應用於開創身障就業：工作流程再造、教育訓練及評估系統、職訓和聘用合一、多元共好的團隊及員工支持系統。

四、企業參與台灣社會企業發展之經驗分享   陽光基金會  楊智安 經理

1.發展事業首重市場機會：NPO常缺乏有市場經驗的經營家
2.小心市場機會隨時會改變：不只看現在，還要看未來
3.隨時符合市場才是專業
4.善待員工是企業責人的基本之一：誠實納稅、善良交易、善待員工-->社會企業3前提。
5.指訴求公益以落伍，營造共益才是王道

五、星展陪伴社會企業，多元方式支持身障者    星展銀行 蘇怡文

1.倡議：透過行銷，讓大眾了解服務或解決身障問題的社企，進而支持。
2.培育：結合職能專業及資源協助這些服務或解決身障問題的社企成長
3.整合：將社會企業榮合於興展的企業文化及生活中，從影響內部同仁認同及參與開始

六、反思
整體而言，台北市想挑戰翻轉，不知為何，我總覺得只有台北翻得過去，把這些議題拿到中部思考，或許只由台中有可能跟進或規劃，彰化、南投基本上還是相當有挑戰，可能連當前基本的服務都未能達成，不過這種事也急不來，資源中心在其中的角色也暫時無法一次改變太多，慢慢前進就是。


撰寫者：林煒翔