會議心得-1071019台北市身心障礙者就業實務研討會第二天(B)

日期：1071019
課程/會議名稱：台北市身心障礙者就業實務研討會第二天
主辦單位：台北市勞動力重建運用處
心得（300字內）：

專題演講：從身心障礙者需求調查分析談未來需求的理解(林昭吟老師)

1.講者回顧了近年來幾個縣市的身障者生活需求(兼就業需求)調查，提到除了中央的定期調查內容(問卷題項和向度)較穩定，其他各縣市的調查報告因為變動大，難以進行跨時間或跨區域分析，只能就單一調查進行分析應用；但中央(衛福部)也提供資料加值服務，可供有興趣者申請索取中央需求調查的原始資料進行再分析。

2.感受性需求、表達性需求、規範性需求之間常存在落差或互相影響的關係，例如民眾的感受或表達性需求經常受到規範性需求的影響或引導，或者民眾根本不清楚需求項目的內涵為何(例如何謂支持性就業？何謂職業輔導評量？)，或並未被賦權增能至充分認知各種選項(例如就業)的可能性，而專家學者提出的規範性需求也可能因為身障者或身障團體的自我倡議而有所變動；另外一個常見的議題是：從需求到服務供給經常會有落差，例如：需求調查結果顯示身障者有電腦職訓需求，但實際辦了電腦職訓班卻無人來參訓（可能是需求表達的不明確使提供的服務無法對應、也可能是表達出需求的族群並不是服務供給輸送的目標族群）。

3.反思：我們在談的「身心障礙者就業」，究竟指涉的對象是誰？是所有的身心障礙勞動力？是目前有接受/潛在的一般性身心障礙就業服務對象？還是目前有接受/潛在的職業重建服務對象？如果在討論需求、現況及政策時未能對焦，恐怕會造成誤解或混亂～

主題四：新世代、新迷思

分為三個主題發表：

1.大法官釋憲後-年輕視障者的按摩職涯選擇(北市重建處吳沛然)

(1)講者試圖解構傳統對從事視障按摩的迷思：
受訪者選擇從事視障按摩作為職業當然一方面受限於職種選擇有限，另一方面視障按摩的收入與勞動條件和職業前景也都比其他的選擇(如電話客服/聽打等)好，所以應避免片面的認定從事按摩業是不好的，反而應該嘗試從從業者的立場來理解他們的職業(職涯)選擇。

(2)當職種選擇的結構(包含就業市場的接納與因應措施)尚未翻轉完善之前，講者認為視障按摩還是一個誘因相對較高的選擇。不過講者也提醒，從事視障按摩工作還是要為了因應明眼人的市場競爭，以及企業進用(依附於定額進用政策)的不確定性，而持續自我提升與專業加值。

(3)反思：
從外人角度來看，視障者的就業職類好像被侷限在按摩業，但實情是除非有更好的替代選項出現，否則短期內只有按摩是視障者最容易從事的高報酬行業；而「更好的替代選項」並不是叫資源中心或專家學者做做研究就可以找到，也不是一直要求地方政府或視障服務承辦機構去開拓視障者可從事的多元職類就可以形成其他的職涯替代選項。我認為政府應該動用更強力的政策力道去推動(就像早年特例子公司政策一樣)，視障者職涯的替代選項才有辦法被創造(設計)出來。

2.我的選擇還是制度選擇-庇護工場的轉銜績效探討(北市重建處吳明珠執行長)

(1)北市投入庇護工場的經費約一億多(不確定是歷年加總還是每年)，顯示庇護性就業確實是政府投入大量經費扶持的服務方案，但目前因為制度設計上混雜了政府補貼、似勞僱(個案為勞動者身份)又非勞僱(未受基本工資保障+專業服務管制出入場)的關係，造成政策上的矛盾。

(2)講者首先呈現六都庇護性就業的概況(雙北的庇護個案年資普遍其他四都較高，而台北市的庇護個案的年齡又相對較新北更高)，釐清庇護性就業服務單位在政策矛盾下面臨的困境。

(3)同樣試圖翻轉傳統歐美國家對庇護工場的想像：
舉例來說，台灣的庇護工場鮮少大型化/集中化/機構化的型態，且產業型態也並非都與社區或一般民眾隔絕，反而比較偏向開放樣態，與顧客或社區民眾的接觸機會不見得較少；再者，若真的要比較心智障礙者的薪資待遇，則以部分工時為主的一般性職場工作(清潔/餐飲/零售業，部分工時者平均每月工時72小時)未必會優於庇護性職場工作(六都平均每月工時達133小時)...這都代表政府不應基於片面的論述或想像(或外國來的觀點)而制定死板的政策，而應先盤點或深入了解實際狀況才是。

(4)最後提到勞雇關係(追求穩定僱用)與轉銜政策(期待人員流動)的衝突與矛盾，講者並建議中央的轉銜政策(包含納入評鑑指標的部分)應更有彈性，而轉銜至一般職場的決定則更應該尊重個案本身(以及已成為雇主的場方)的決定，關於轉銜準備的專業評估結果建議保留作為雇主勞資協商的參考，但不應強行介入勞雇關係。(只差沒有批判入場評量了)

(5)反思：
六都庇護資料的分析頗類似我們自己(之前針對台中市庇護的或及今年在聯繫會議時)的分析，應該有一些參考價值。另外關於個案年齡組成偏高，我想到的是或許因此北市對於庇護個案提早退休議題的討論與因應措施會比其他縣市更早浮現。

3.新世代的障礙者就業想像-心智障礙大學生(大安高工謝佳男老師)

(1)講者舉了兩個案例都是比較正向的看待ID生念大學這件事，但仔細看就會發現這兩個案例的成功都有其特殊條件(一個是高社經地位的案母的建設性的支持，一個是他們從高中職的實習職場/大學的工讀職場/大學的實習職場都是固定的同一家，最後是他們從高中職的職業技能與大學就讀科系都有關聯性)，但並不是每個ID生都有這些機會。

(2)反思：
如同美國的TPSID方案，ID生念大學確實為他們打開了自立生活與成長體驗的機會，但我認為絕大多數的大專院校(包括教育部本身也是)尚未準備好迎接這群學生就讀。除了講師建議大學端應投入更多人力和心力設計輔導計畫或方案，以及提早與勞政端職重窗口合作提早轉銜或連結職場實習機會之外，我認為或許要更進一步，從高中畢業前的升學輔導或志願選擇階段，職涯諮商或輔導人員就要介入(包含對大學校園生活與學習型態的提前準備)，否則身障生一旦念了不適合或無關聯的科系，他們調適或成功找到新的定位的機會將比一般大學生低(對後端職重人員而言也更難收拾後果)。

另一方面，如果升大學的趨勢無可避免，我認為高中職特教老師也不要再消極以對了，不如在高中職階段就積極輔導有意升學的學生和家長蒐集資訊/釐清目標/做好準備與規劃，這些都比「事後得知學生升學的事實時才來驚訝一番」來得有建設性。畢竟中南部的ID生鮮少有機會離家北上唸書，而中南部很多離家近的大專院校(甚至如果是不適性的科系的話)對心智障礙生來說都是地雷啊！

主題五：你的現場、我的勞動

分為三個主題發表：

1.身障者就業直接服務的勞動現場初探(北市重建處陳泰元/詹嘉琦，育成基金會王彤庠)

(1)這段分別由北市府內職管員陳泰元及育成的就服督導王彤庠分享。首先陳泰元職管員以職重體系內專業人員如何看待自己的角色定位、任務分工與作業流程，帶出體系外相關人員並不了解體系內的這些細節，且可能會各自以不同的想像來投射對職重人員/職重服務的期待，例如--在政府部門辦公就是公務人員、就是做社工的工作、就是對雇主有門路或知曉一些獲得職缺的捷徑等。

(2)接著在「我們的勞動現場」與「疲勞轟炸的服務經驗」這兩段，則以幾個特別讓人無力的個案服務經驗，來重現職管員與就服員面對不願意調整就業期待或長期持續投訴者的困境，這邊點出一個省思：專業服務有其極限。要得到最好的服務，並不是一直要求專業人員做得更多或設想得更周到就足夠，當事人(服務對象)的參與也應負起一部份的責任。

(3)「密輔可以只出現一下下就好嗎」與「填不進表格的專業服務」由王彤庠督導分享目前支持性就業服務的種種僵化規定(例如連續密輔10天+每天密輔時數至少達個案工時的1/2)如何侷限了服務的輸送、20年前以製造業為架構設計的就服表格亦無法反映現時多樣化的勞動市場與就業輔導內容。

(4)另外，僵化的規定也壓榨了專業人員的勞動輸出，例如密輔階段的工時可能會超過合理範圍、就服員須超時加班以完成0C等表單作業、為同時密輔日班與夜班個案則必須連續超時工作等。

(5)「討論與反思」則批判職業重建從業人員的勞動現場長期被掩蓋，外人從其他公家單位乃至於一般民眾皆只看見「提供工作機會」而看不見「進行職場輔導、工作分析、長期陪伴」等勞動內容，也忽略了就業媒合不是仰賴專業服務輸送就會成功，主要還是取決於雇主的意願與(變遷中的)就業市場的用人需求。

(6)承上，在種種因素影響下，職重專業人員可能急於從能力評估下手，而未能投入更多時間了解個案是什麼樣的人，導致過度切割了個案(切割成各項的能力評估)而看不見其作為「人」的「整體」；又或者急於幫個案「解決工作上的問題」而無暇進一步了解造成這些問題的「原因」。於是從業人員可能越來越變得以服務為本位、以就業目標為導向，而逐漸遠離「助人」的服務，另一方面，在欠缺更宏觀的政策引導下，職重體系也把達成就業促進目標的重責大任壓在第一線專業人員的肩上，但期待單靠服務輸送就可以解決種種身心障礙者的就業問題，似乎過於沈重。

(7)承上，職重專業人員是否被允許有更多時間先去聽聽個案的生命故事，而不是急於解決問題？泰元職管員的觀點是，隨著個案講出生命故事，必然會伴隨著各種主觀的、正面或負面的自我理解，這時專業人員的任務則是陪伴個案重新釐清生命故事的不同面向(類似敘事治療的重構概念)，相信個案是自己問題的真正專家，並支持個案找到解決問題之道。

(8)最後講者們的建議包括：更彈性的制度設計、重視專業人員的勞動權益、更新系統及表格設計、設立終止服務個案的退場機制等。

(9)反思：

聽前半段的過程中，我發現不在其中的外人可能很容易就用專家觀點認定第一線工作者的不是、諮商技巧或同盟關係有待加強等等；但反過來想，北市的職管員的素質(心理輔導相關科系+碩士學歷)可能已經是相對優秀者、又持續處在高強度的教育訓練、專業督導與行政支持之下，卻還是拿這些個案沒辦法，恐怕不能只是檢討專業人員端，而是個案本身也要負一定的責任，然而這種隱晦的權力不對等的關係卻一直鮮少被點出來--這正是這個單元的訴求。
同時，不能將改變的責任全部壓在專業人員身上，一方面忽略了個案的角色責任、一方面也忽略了政府的角色責任(例如更具體的政策與作為)，也是過去鮮少被提起的重點。

2.以人為本的直接服務(楊瑞玲老師)

(1)講者從以人為本的基本理念出發，提到外在的行為觀察或紙筆測驗很容易忽略人類主體的內在經驗與意識，例如：評估個案的「動機」，隱含著評價個案「是不是值得被服務」的意味。而種種社會服務制度或機構雖然一開始是為了「身心障礙者」而創造/存在，但存在久了以後會自行發展出生命力，逐漸變成為了「維護制度(如預算執行率或績效)或機構本身」而存在。

(2)從另一個觀點來看緊張的服務關係，講者提到像是職重人員等助人工作者因為採取對個案接納或提供服務的立場，往往也會成為個案潛藏的情緒或投射的唯一出口，而這可能也表示助人者本身是這個社會與個案的僅剩的連結了。

(3)儘管近年來職重體系內已持續在倡導全人觀點，但最一開始職業重建服務的發展起源還是墊基於醫療模式，因此講者也提到community-based rehabilitation的概念，認為這種取向/策略比較有可能與社會模式對焦，創造外在環境或體制的改變。障礙的社會模式認為，障礙是一種個體與情境互動下的功能表現，職重人員在評估個案需求和擬定服務計畫時，不能只強調個體能力等醫療性的敘述，而應逐漸強調其所需的情境支持策略的描述。

(4)反思：
這一段沒有明確的脈絡和重點，不過算是有點出一些現行服務體系中比較令人擔心的發展趨勢，只是要在現行體系中落實講師提到的理念並不是那麼容易，要克服很多外在條件或制度的壓力才有機會。

3.與談：身障者參與職業重建計畫的挑戰(北市智障者家長協會胡宜庭總幹事)

(1)建立身障者自我倡議的過程如下：學習感受自己的喜好→表達需要→練習選擇→練習與他人協調→建立負責任的態度→學習滿足需求的方法。

(2)上述過程中，「表達需要」、「練習選擇」、「練習與他人協調」是相當重要的階段，智障者在這些階段最欠缺的是：周遭環境的人事物能否提供他一次又一次的練習機會？講者分享智青自決的社團經驗(智青們每次討論3小時、直到討論到第三輪才討論出「他們要討論/可以討論什麼」的共識，前後歷經一個半月)，雖然相當費時，但這段自決的經驗相當值得，因為他們對於自主做出的決定其參與意願和配合度會更高。這也呼應了：選擇解決自己問題的方式，是身障者的權利，同時也是義務。

(3)承上，講者並認為如果太快略過上述練習階段而讓個案習得不夠社會化的策略，久了以後很容易就會養成如第一段職管員分享的特殊個案的樣態(透過不合宜行為引起工作人員憤怒、或製造「工作人員/服務體系對不起他」的感受，來換取工作人員的關注與服務)。另一方面的思考則指出：經歷過這些歷程(無論是習得社會化的或不OK的問題解決策略)的身障者，通常在其本身的生命經驗/生命故事中都是「強者」，但工作人員過往的服務經驗所形塑的刻板印象中，身障者在工作人員面前似乎必須符應「弱者」的角色才有機會被服務...

(4)講者認為新的服務關係中應提供個案更多參與的機會，不只是在前端討論服務計畫階段，還包括在後端職場輔導階段，當個案做得不好被主管指正時，就服員應協助具體的告知「工作品質好的部分為何」/「不好的部分在哪裡」，而在輔導個案改善工作表現或品質時，也要邀請個案一同討論「要如何改善」/「改善到什麼狀態」。

(5)反思：
就服員若要在職場輔導的現場空出時間來「給個案更多參與討論的機會」是很大的挑戰，而競爭性職場可否容許個案有「一次又一次的練習機會」也有待包容性更高的雇主或職場情境才能落實，或許更適合落實這些理念的場合是在某種訓練(例如職訓班)、職業陶冶(例如小作所或機構活動)、職前準備(例如庇護職場見習、中途職場)之中。
另外，我們要如何準備自己以服務身為「強者」(有自主想法、有自己解決問題或運用資源的策略、想要緊握主導權)的個案，值得深思。

(6)與談：
關於照三餐電話問候(投訴)的特殊個案的應對方式，胡宜庭總幹事分享之前協會的處理經驗是透過行為增強策略來應對(增強合宜行為、忽略或削弱不合宜行為)，但對公部門而言關鍵在於各級長官必須用一致的立場和方式來應對，如此個案才有可能逐漸習得合宜的行為、進而為自己的行為負責任。同時，總幹事也贊成在專業人員充分提供服務但個案仍持續不合宜的投訴行為時，應設立終止服務的條件，因為「案主賦權」本來就應伴隨著「學習負責任」。
不過，葉處長表示公部門的立場有其難為之處，除了重建處同仁之外，處長本身也經常接到這些持續投訴的個案來電，目前處內已採用行為增強策略在因應，但除了市府之外，個案仍有很多申訴管道(例如民意代表或其他行政主管機關)，因此短期內恐怕無法緩解。

講者提醒，從業人員對於職重表單及績效指標已批評多年，但批評者是否也隨著提出替代選項？政府委託服務方案畢竟需要責信，若不喜歡用人數/人次來當作成果指標、則替代選項為何？若認為現行表單與評鑑指標無法反映個案參與或個別化服務的精神、則可以用什麼方式來呈現？(例如，如何在表單中加入服務使用者參與的證明、或評鑑指標要如何檢視服務使用者參與的程度？)

明宜老師發言表示，就服報表的修改於5年前提出但因故未接受，或許需要一再反省、重提，但在此之前職重人員自己可能要先找出變通與調整，如職評報告改為全人觀點後面對系統欄位無法對應的報告上傳方式。

彤庠督導表示，或許來自先前令人措手不及的改變經驗，造成職重人員確實害怕表單或系統的修訂會進一步帶來未知與混亂，但如果方向是對的，仍鼓勵大家往對的方向改變。

4.需求與回應/職業重建與市場接軌(陽光基金會陳淑蘭總經理)

(1)講者認為職重人員花費很多心力把個案推向就業這個「虎口」，卻不見得能意識到這一切都是資本主義導向的勞動市場的遊戲規則，在資本主義籠罩下，庇護工場也漸漸市場化(轉型成社會企業雖然很正面，但其本質就是變成市場機制的一環)；然而職重人員和專家學者們不斷試圖改革職重體系、改革從業人員自己，卻從未嘗試改革勞動市場。

(2)講者因為經營陽光加油站之故而涉入市場、到政大企管所進修，逐漸對產業變動變得敏感；但她觀察第一線職重從業人員一直以來都太偏重對個案需求端的了解，而忽略了另一端--就業市場需求的了解，她鼓勵職重人員應同等投入對就業市場需求端的理解與認識，才能跟上時代的變遷趨勢，特別是在AI影響的產業趨勢下，就服員手中的基層職缺很有可能被自動化機器取代、或面臨其他求職民眾的競爭。

(3)因為對產業的敏感度與了解，她認為在規劃障礙者合適從事的就業職類時，應考量以下因素：

• 哪些行業缺人缺到荒(勞力密集，如餐飲後台洗碗工)？這類行業只要職再做得好，雇主都會願意僱用，且各餐廳都缺人，轉職機會遠比前場服務員高。
• 哪些行業便於個案在社區在地即可就業？
• 哪些行業進入門檻低但長期而言有職涯發展空間？
• 哪些行業有上下游的產業供應鏈可連結(如農業生產-農產品加工-餐廳料理-販售)？建議個案若要轉職或職涯進階，應在同一個供應鏈的上下游行業轉換，而非跨產業鏈一下子跳到不相干的領域。
• 哪些行業有政策利多？
• 哪些行業在未來會有需求？

(4)講者也提到，專業人員評估個案時應納入職再概念，又或者職重體系應在職再的發展上投入更多心力，就業媒合時不能只停留在現時的人境適配，而要思考如何著手進行環境調整。

5.需求與回應/身心障礙就業的未來挑戰(北市重建處葉琇姍處長)

(1)處長試圖跳脫目前職重體系，以另一個觀點來檢視(身權法修訂後)這十年來的演變，認為目前在身障就業領域中太關注於職業重建的專業建制（太強調塑造專業角色，包含人員資格、倫理、繼續教育等），而較少將注意力投注於整體政策的規劃與勞動市場的變遷趨勢。

(2)在政策規劃方面，目前定額進用政策能貢獻的就業促進效果似乎已經逐漸平緩，而目前能被該政策有效約束的一萬七千多家義務進用單位，僅僅是全國已登記之一百五十幾萬間公司行號的1%，顯示還需要其他更全面的政策來促進身障者就業。

(3)持續改變的勞動市場方面，長期僱用於同一公司/全時全薪/穩定收入的時代已經過去，越來越多短期反覆進出職場/部分工時與時薪制/收入由多個破碎的兼職所得來源組成，目前許多就業促進政策的設計（包括定額進用、職重制度的服務模式與績效指標）仍停留在過去的思維，可能需要通盤檢討。

(4)過去對於職場的融合性假設亦已過時，多數基層勞動者的工作情境是單獨一人作業，與其他同事的互動機會有限，從這個角度來看，將案主推向「社區化就業」≠協助案主達到「社區融合」或促進其「社會參與」。在此處長提出一個論點：就業並不是身障者唯一的社會參與/社區融合的途徑，而「就業」也未必等於「平權」；也就是說，處長認為現在的「就業」未必如過去假設的那樣全然有益於身障者，很多時候反而要小心：我們的服務結果是否只是將個案推到了資本主義最底層被剝削的位階？我們的服務目標是否在不知不覺中只剩下協助個案獲得並保有工作，而忽略了個案在服務過程中以及在勞動過程中的參與權益？

(5)演講時處長也提出一些迷思，例如：地方政府的職業重建宣導經常只強調「協助身障者找工作」，結果案主實際開案接受服務後發現並不是馬上就會進到「找工作」的服務階段、當然會出現期待落差（種因得果）；唸到大學畢業為何不能從事按摩業（按摩工作是少數高報酬的職業選擇）；庇護性就業的混亂現象；雇主應該要提供合理調整、應該要了解身障者的需求與差異（不只有雇主，而是社會大眾都需要宣導）；身障者創業的補助只給一次機會而不能有失敗再嘗試的機會...等。

(6)處長認為應開始重視身障者做為勞工的參與權益，例如勞資協商、參加工會、董事會代表的名額等，並透露目前已經請處內著手編製智能障礙版的勞動權益法規，也期待專業服務的流程與表單設計應該要往「真平權（個案可以看得懂、可以參與服務過程）」的方向修正。

(7)另外她也認為，目前對於雇主的身障宣導教育其實已經是末端，身障權益促進應從小學/中學的社會教育做起，才有可能逐漸影響整個社會大眾的障礙意識；身障者雖與一般人有差異，但不代表因此要被特殊化（標籤化），專業服務過程中應避免過度消費、過度放大或誇大這些差異。

(8)反思：
此段演講由處長口中說出許多一線人員不太能夠明講的勞動現場困境（例如為了密輔而超時工作、先打卡下班再趕紀錄等），也對現有的職重領域發展趨勢、身障就促政策的方向等提出諸多批判，聽起來相當震撼與衝突，一方面讓人羨慕台北市的職重已經發展到某個成熟階段可以開始進行這麼深刻的檢視與反省，但一方面也讓人好奇在處長的領導下台北市的職重服務接下來會怎麼發展或修訂？

雖然聽聞明宜老師很擔心處長不認同「職業重建的專業」，但我的感覺是--她不認同的是「職業重建近來的發展過於偏向專業建制化」，卻不見得到「否定職業重建專業」的程度，頂多只是期待大家認清「專業服務有其極限」，應回頭關注「政策的規劃與落實」、「整體社會環境氛圍的營造」。

提問及綜合座談

1.幾位被處長點名的其他縣市代表幾乎都沒有特別的想法，印象中高市勞工局巫玉雯股長有稍微回饋，在專業服務發展過程中，標準化（為了維持服務品質一致）與個別化（因應不同個案狀況而做的彈性調整）之間一直存在著拉扯與兩難，因此如何兼顧體制與服務模式的建構、又要從中長出創新的作法或服務，需要更多思考與嘗試。

2.楊瑞玲督導提到基本工資的議題，認為從人權保障的觀點來看，基本工資代表的是國家計算出來能維持基本生活的最低必要收入，若再棄守這個最低條件可能就會壓迫到個體在這個社會的生存空間。

3.陳淑蘭總經理回應表示，玉雯股長提到的拉扯其實是一種從擺盪到穩定的過程，且標準化與個別化之間並不是二選一、而是仍有共存的可能，如同陽光加油站庇護工場也曾經歷「保障勞工權益(基本工資)」與「維持營利目標」之間的拉扯，但最終仍然會達到某種平衡。

4.胡宜庭總幹事試圖平衡觀點，勉勵大家民國79年的就業促進運動成果也只是爭取到肢體障礙者的勞動權益，且允許包含福利體系等系統來介入，直到民國96年這個國家才把「就業」承認為身障者應得的權益、且政府部門必須為促進就業負責，因此目前臺灣雖然號稱已經走過身權法修法10年，但還是處在相對很初期的階段，未來還有很多努力的空間。

5.承上，她並提醒，太多的從業人員主要採取隨機應變的方式來解決現場問題，但要解決問題必須要退一步有更通盤的分析與檢討，且只是抱怨並不會帶來改變，必須要更建設性的提出解決方案（例如服務需要什麼樣的紀錄表格）或替代選項（例如哪些職場或行業可以免除連續密輔10天的規定）。同時也期許，經過這十幾年來的經驗累積，或許從業人員已經足以回答這些問題了。

6.觀察：
由於發展署長官（組長）這天並未出席，看得出來處長希望能夠與主事者深入對話的期待落空後有些失望，而與會者似乎也停留在處長演講的衝擊當中（或者是急著想趕高鐵），沒辦法有什麼提問或意見分享。話說回來，以這些翻轉職重制度的構想的前衛程度，職重領域內恐怕也沒有多少人敢跳脫現行的框架來提供回饋就是了。


撰寫者：曾中斌