課程/會議名稱：團體領導者實習督導會議
主辦單位：中彰投區職重資源中心
講師：謝麗紅
心得（300字內）：
一、當活動因為特定成員的抗拒或沈默而卡住時：
1.溫柔的堅持：可以允許成員「尚未準備好而先不分享」的狀態（但最好是私下個別告知，以免變相鼓勵所有成員沈默），但要記得「稍後回來邀請他分享」。
2.高層次同理心：若因成員不說而卡住，可以用高層次同理心試圖揣摩他的狀態與感受，也可以回應「都不說也是可以、但如此一來可能其他人會比較沒辦法知道你的狀況/你怎麼了、比較難去關心你」。
3.積極處理：若成員對活動任務抱怨太難或表現得有壓力，領導者可以更積極的告知活動任務的用意、更白話的說明任務要求、或轉換焦點強調其正面的任務執行經驗。
二、成員因為臨時狀況而浮現額外的個人議題時：
1.領導者若立即過去處理他的狀況，可能使活動中斷、使團體立即聚焦到他身上，不見得是好事。基於對個案的信心（被允許有低落的情緒、相信他有一定能力調控自己的情緒），也可以選擇暫不個別處理。
2.處理的原則：當他的議題具有共通性，其他成員也都同時具有相同議題時，領導者可以暫停原訂活動進行處理。
3.不處理的原則：當該議題純屬個人議題，其他成員難以建立普同感時，領導者可以團體活動為優先，至於個別成員的狀況則可以另外找時間處理、或知會個管員協助留意/處理。
不過，在團體進行過程中，領導者是否要將成員的個人議題/狀況即時回饋給個管員或轉介單位，仍要留意以下：
- 需事先知會/告知成員有此機制。
- 考慮成員的表現是否會因為這個回報機制而受到影響（譬如反而猶豫不敢在團體中真實的自我揭露或不敢分享個人經驗/生活事件）。
4.領導者可以利用機會引導團體成員思考以促進人際互動的覺察與學習：
- 當有人情緒低落時，旁人可以做些什麼？
- 運用立即性引導成員看見(當有人情緒低落時)彼此慣性的互動模式或行為反應（很可能其他成員在當下的表現只是反映了團體外在世界人際行為的模式）。
- 另一成員說「又來了」；領導者可以邀請他「你要不要多說一些你現在的想法/感覺是什麼?」然後進一步引導他（或代替他）講出真正的意圖或想法「其實你覺得.../其實你是希望.../你覺得你/我們可以怎麼做?」
三、關於延長或追加團體次數：
1.不見得延長或追加團體單元就可以換來更好的效果，因為團體效益不完全取決於次數、而主要來自於成員有否將所學帶回去應用到日常生活中。但，亦可考慮以下：
- 安排一次追蹤團體：在團體結束一個月後、召集成員回來進行一次團體，以關切其近況與所學應用情形。
- 當有其他共通議題存在時，考慮另外為這批成員安排一梯次不同主題的團體。
- 考慮分離焦慮的影響：有時候可能是領導者自己放不下個案，而產生延長團體次數的想法。此時應該要相信，即使個案不在團體/領導者照料下，仍有能力改變與成長。
- 結束的儀式「給自己的信/卡片」：在最後一次團體中請成員寫上期待自己結束團體之後的狀況、個人想要繼續努力的目標，並統一由領導者保管，直到團體結束後一段時間（例如半年）再寄回給成員，作為一種追蹤關心與自我提醒的方式。
四、心得：
如果在每次團體結束後能夠立即進行類似的督導討論，或許在領導技巧方面的學習會成長得更快一些，雖然說和蓁老師也是有帶類似的討論與回饋，但總覺得感覺不太一樣，不知道是不是督導關注的焦點差異？（個人印象，和蓁老師有時候針對「活動方案如何順利執行」、「如何達成活動方案的目標」的關注似乎多過於「領導者如何在既有的作法上再做調整」、「領導者的成長」）
撰寫者：中斌
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