課程/會議名稱：桃竹苗區區域性職業重建業務聯繫會議
主辦單位：桃竹苗區職重資源中心
講師：楊瑞玲、陳淑蘭
心得（300字內）：
因為下午要跟課的緣故，無法全程聽完（桃園市勞動局輔導庇護工場經驗、磊質複合式庇護工場營運分享、綜合座談），以下僅就有參與部份整理：
一、觀察
1.這是今年桃竹苗區職重資源中心唯一一場聯繫會議，跟前幾年我們自己的聯繫會議相比，出席率(動員率?與會名單上有三、四十名)算是高的，不過預設分享題目鎖定以庇護性就業為主軸，我在想如果換成中彰投區，平日要如何召喚這麼多庇護工場代表出席？
2.今年桃竹苗的應辦事項：職管訪視4場+職重訪視4場、其中1-2場採經驗分享或交流形式進行；特殊個案8案；職重諮詢案8案(這個我覺得有點像小型諮輔,即不綁定特定個案)；職評初階訓練與繼續教育課程；專業人員實務精進工作坊9場次(應該就是比較精緻的繼續教育課程)；企業講座(認識身障特質)4場；職評工具借用；編制轄區職業重建資源手冊(發送與宣導對象以大專校院為主)。
3.跟北基宜花區和雲嘉南區一樣，他們都被要求針對企業雇主進行宣導（或列席雇主座談會），不過思佳和美珍私下都困擾於資源重疊與權限分工等限制，覺得效益有限。
4.我對於職業重建資源手冊的內容倒是覺得有趣，除了原本該區的「職重資源地圖」(職重單位清單與聯絡方式一覽表)之外，前面還加入了「職重服務簡介」、「各專業人員類別/職務/薪資待遇」+「專業人員職涯藍圖」(頗有向社政領域招募人才的意味)、「職重小故事」(以案例呈現整體職重服務流程)。我覺得這倒是一個不錯的開始，之後如果中心網站轉移，可能也會參考類似的模式，分眾導覽介紹身障者就業與職業重建服務體系。
二、演講內容
1.瑞玲老師講的內容一部份是CRPD跟勞動參與有關的第27條，一部份是基本工資的政策論點，剩下的一半是關於107-108就業國際研討會的摘錄（108年David演講的摘要＆107年研討會會前資訊-澳洲部份）。有時候我覺得瑞玲老師好像很難用一種結構化的方式來講述論點，但是她分享親身經歷的隱性歧視（銀行限制身障者開戶權利的陳舊規定、監理站限制其更換國際駕照的條件）經驗，似乎令人比較有印象。
2.淑蘭老師大推。她說陽光基金會裡面有個三人小組負責營運，近年來的唯一目標就是「卯起來賺錢」，因為（以社會企業來說）只有當組織拼命賺錢的時候，才能為員工賺錢，當員工意識到這一點的時候，也會更積極地投入生產/勞務活動，為組織賺錢、也為自己賺錢。從人性面來說，只有經營良善的機構才不至於將成本虧損轉嫁到真正弱勢的庇護員工身上（工場營運不好通常反映在個案的產能核薪上，但並不會去扣到專業人員的薪資），因此她認為，NPO/庇護工場在營運面的重要性（以評鑑配分為例）比重應該佔有80-90%。
3.近年來洗車中心已經考慮採用社會企業思維的策略加盟模式，讓成功的身障員工以陽光模式在外加盟展店，僅收頂讓費而不收加盟金，前提是要符合陽光營運模式：要聘用身障員工，並以轉出一般市場就業為目標、持續進行培訓。
4.聽起來，陽光的營運體質是非常務實且健全的：陽光加油站/汽車美容中心在一開始就把員工的人事成本列為固定支出，加上租金、營銷成本後，再來計算可能的利潤空間，這也是汽車美容中心衡量是否要展店的依據。如果扣掉這些固定成本怎麼算都沒有利潤的話，他們就不會任意展店。
5.關於庇護員工轉銜至競爭職場，淑蘭老師認為：人在不同產業之間轉換職務的空間是有限的，場方的培訓重點應該是持續深化庇護員工的競爭力，再來考慮往原職場性質的職務、或往上下游的產業鍊轉出。在陽光加油站/洗車中心的營運成果相當成功，因此這些員工的競爭力都超過外面一般加油站/洗車中心的水準，甚至更有條件往上下游產業移動。（這一點也體現在基金會的專業人力培育上：與其等待外單位的專業人員能力提升、不如組織自己培育自己要的職重人才）
6.承上，在這樣的思維運作下，陽光加油站法定名額45名、現聘達55名、且兩年內已成功轉銜至外部職場8x名，幾乎是員額的兩倍，另外，陽光不只追求量，也重視質：目前轉出個案半年內穩就率為100%、一年內穩就率為87%，整體轉銜成效是非常可觀的。
撰寫者：曾中斌
沒有留言:
張貼留言
注意：只有此網誌的成員可以留言。