課程/會議名稱：內部訓練-失智症讀書會
主辦單位：中彰投區職重資源中心
講師：詹麗珠老師
心得（300字內）：
一、閱讀系統紀錄的感想：
1.覺得職管端似乎沒有敏感到個案的腦傷或失智症特質（但個案比較像是腦傷的樣貌），用比較基本的評估方式就判斷個案的記憶力及認知功能表現沒問題，雖然無可厚非、畢竟以目前的評估工具和職評資源也不見得評得出來，但總覺得職管就這樣把腦傷/失智症的個案派案給就服是大膽了些。
2.資料中看起來個案國中(?)車禍腦傷之後到開始外出短期進出職場（107年的兩、三個短期工作經驗）的這段醫療史與生活史並未呈現，這段將近20年的空白顯得有點奇怪。從這個角度來看，職管並未深入確認個案的工作能力或相關特質，也不知道前幾份工作短期進出職場的原因，就服接案時難道不會覺得有點虛？（也有可能因為當下缺案缺績效的關係所以沒有太多疑問）。
3.就服年底以「其他」結案時顯示個案即將離職，但職管最後一筆0C卻顯示追蹤雇主得知個案在職場表現穩定，雙方的紀錄似乎連不太起來。
二、關於早發性失智症的心理社會議題與方案本身：
1.老師稍微帶到一些失智症者在確診初期的心境變化，以及對家庭成員的衝擊，另外還介紹了長照2.0的資源和給付標準，但除此之外，跟上次讀書會的訊息差不多。在討論過程中，感覺老師還是比較侷限在高齡失智症者的日間照顧實務經驗中，也不是那麼容易跳脫框架或轉換立場來思考，只是確實可以感受到她對於早發性失智症者的需求是有興趣涉入的。
2.CDR介於0.5～1之間的個案還是很難找，或許真的還是要仰賴醫療門診端的介紹才能找到個案（已經進入日照中心的個案要再返回職場聽起來難度很高，可能不是我們的服務對象）。但在那之前，必須先向醫療端demo職評服務的流程，然後才有等待轉介的可能，聽起來很像是一個雞生蛋、蛋生雞的迴圈。
3.職評的重點可能是：可轉移技巧分析、剩餘技能/能力分析、輔具/職務再設計/代償策略等。另外，我也好奇個案本身確診後會如何規劃後續的職業生涯：是要堅守同一職場/崗位？還是要調整對自己的期待？就像中途腦傷者一樣，他們會接受自己從原本擅長或可勝任的職務轉換成較簡單或較基層的職務嗎（或是接受程度如何）？原本的雇主可以提供這麼大的彈性為個案進行職務調整嗎？另外，如果是非在職的個案，從他們因為失智症狀離開職場，一直到前往就服中心求助為止，期間又經歷了什麼過程？譬如有試圖自行找工作嗎？遇到什麼困難？這次前來登記求職的動機是什麼？
撰寫者：曾中斌
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