參訓心得-1070602「身心障礙者高齡化後之就業支持-促進身心障礙者就業研討會」(B)

日期：1070602
課程/會議名稱：身心障礙者高齡化後之就業支持-促進身心障礙者就業研討會
主辦單位：職重專協
心得：

【演講/身心功能老化之功能限制及支持策略（紀彣宙老師）】

從我的觀點來看，紀老師講得很像通識課，而且偏醫療觀(也就是講述生理層面多於心理社會層面)，包括：我國老化速度很快、身體功能會退化、神經功能會退化、體適能+輔具+無障礙環境改裝很重要、目標是追求健康老化(一種well-being的狀態)。

話說回來，紀老師講課的技巧算是很厲害，可以抓住聽眾的注意力。另外我覺得他講ICF的"life experience"概念時使用的譬喻很精闢：

"回憶一下：你很想寫眼前的考卷可是就是寫不出答案，這時的感受就是disability experience。"

然後還有幾個很重要的觀念：
1.每個老年人(的需求、支持策略等)都是獨一無二的
2.對老年人來說，健康老化代表著他能持續做自己重視(value)的事情、越久越好。(Being able to do things we value for as long as possible)
3.現階段的倡議目標可以是創造多樣化的老年經驗與老年生活方式，以拓展社會大眾對老化的想像、亦可避免大家用扁平化或刻板印象來看待老年人的需求與支持策略。

就第3點來說，我發現這跟身心障礙者(譬如說身障者也可以是過著怎樣怎樣的生活)、少數種族(黑人或原住民的生活經驗也可以是什麼樣)、性別(男性也可以如何如何、女性也可以怎樣怎樣)、精障者(精神障礙者不是只有那樣那樣，也可以是這樣這樣)、視障者(不是只能做按摩工作，也可做律師/社工師/諮商師...)等面臨的議題很像...凡是被標籤化或背負刻板印象的族群，或許拓展社會大眾對其多樣性的想像都是很重要的倡議階段。

【演講/身心障礙者邁入中高齡後之就業問題（馬海霞老師）】

據說馬老師臨時代打(原本是林惠芳老師)，加上(自稱)個人風格影響，投影片內容講得有些凌亂，因此又加重了偏醫療觀的老化論述，例如：隱性的累積性職業傷害、缺乏適合身障者的工作能力強化訓練及體適能訓練、個案的抱怨未必是工作態度不佳(有可能是工作姿勢或職場環境真的設計不良而生理負荷影響心理狀態)、職務再設計+工作能力強化訓練+體適能訓練很重要...等。

馬老師主要倡議點如下：
1.身障勞工提早退休機制(及公部門的相關討論)在哪裡？
2.勞工保險條例第四條可否考慮再納入「永久失能的評估須經職業輔導評量」之規定？
3.前述失能評估機制與現行評估工具對於身障勞工來說皆不足、有待發展。
4.中高齡的心智障礙者能否(或從何管道)得知前述(勞保失能給付的)申請路徑？
5.可否在身障者職務再設計方案中加入工作能力強化訓練的補助項目？

這些議題其實點出了一個矛盾：當初是因為工作產能不足才判斷安置到庇護職場的身障勞工，做了十幾二十年到了退化嚴重且產能真的不足的時候，現行失能評估結果卻是認定其「仍可工作」而不讓他提早退休。

另外，陽光基金會已經開始運作庇護職場員工的體適能課程與體適能相關(如球類運動/單車等)員工社團，據說針對庇護員工專屬的體適能訓練中心與工作能力訓練計畫也已經在建置中，未來或許可以有進一步的經驗分享。

【論壇/提早進入中高齡化員工職場支持策略案例分享-1（志鋼金屬郭治華董事長/人資部林組長代）】

志鋼是全國首間成立特例子公司的企業，也是傳統製造加工產業。林組長(代打)分享了幾位員工案例，雖然講不出專業術語或輔導策略，但還是可以看出來他們對待身障員工的幾個關鍵理念：(1)聚焦在員工的優點並設法協助他發揮、(2)要幫員工多想一些(就業周邊支持系統的概念)。

【論壇/提早進入中高齡化員工職場支持策略案例分享-1（台北心生活協會/金林總幹事）】

講話很有條理、應該也很會倡議的精障服務團體代表，雖然服務中高齡精障就業者的經驗因協會並未申請就業服務方案而沒講多少，但從她的觀點，基本原理似乎是相通的。

協助精障者就業＝協助部分功能退化者就業＝協助中高齡者就業。

她提出庇護職場面對提早老化的身障員工不能只有資遣或職務調整等消極作法，針對身障勞工的體適能提升應有更積極的作為；專業人員也要教育個案-健康不完全是雇主的責任、體適能需要建立長期的訓練習慣與自我要求才能見效...等觀念。當然，一般的雇主是否願意為員工安排這麼多支持策略，也跟雇主如何看待員工有關：是把員工視為重要的資產？還是當成免洗人力？

另外，她跟馬老師同樣提到：中高齡勞工需要更彈性多元的工作型態，這群勞工在職場(及勞基法規範下)中是否有自主選擇部分工時或自主縮短工時的可能？

【論壇/提早進入中高齡化員工職場支持策略案例分享-2（第一基金會樂齡服務暨福利學苑/劉佳琪主任）】

雖然只有一個案例，但以全人觀點貫串頭尾，包括健康面、心理面、家庭面、權益面的支持策略，由社工員統整單位內外的多元資源，提供長期支持且環環相扣，令人印象深刻。

我覺得佳琪主任的論述通常都是將個案看成一個整體，而社工為個案設想或連結的各種支持策略與資源，也都環繞以個案本人為核心，並且也強調與社區資源的連結與運用：

1.生理健康方面的支持：每週體適能活動、營養師到宅指導、護理師到宅指導、物理治療師陪同指導運用社區運動中心、陪同就醫、陪同取藥（我很佩服他們考量到要建立正向就醫經驗，同時還建立了「各科別友善醫師名單」、「社區友善藥局名單」供智障者/家庭/工作人員參考）。

2.家庭/社會參與方面的支持：連同與個案相依為命的姐姐（也是中高齡智障合併視障及糖尿病的個案）的健康狀況也一起支持，並邀請兩人一起參與前述活動（以免個案為了照顧案姐而影響出席率），已經連個案及案姐的喪葬服務一起考慮進來了。

3.心理方面的支持：心理師到宅服務（很像心靈宅急便的作法）、死亡/失落/小種子團體、安排參觀金寶山討論預囑安排等，這方面的特色在於很多元且結合了生死學的概念（諮詢北護李玉嬋老師），不會僅限於單一一種想像。

4.權益方面的支持：指導自我權益維護措施（目前兩位個案的簽名都具有法律效力，因此須特別提醒不要亂簽名）、與家屬持續溝通（過世父母及案姐夫的遺產均由二人繼承，但目前財產的管理/包括個案的薪資收入卻都由親戚掌控，是中高齡心智障礙者經常面臨的法律議題）、最終目標是協助辦理監護/輔助宣告。

其實這些議題與脈絡似乎可以延伸為3小時的課程，所以佳琪主任不只是在性議題方面很專精，在中高齡議題這一塊我覺得也很推薦擔任繼續教育講師。

【論壇/提早進入中高齡化員工職場支持策略案例分享-2（高雄心理復健協會/陳仙季總幹事）】

分享的案例聽起來跟精障者或一般身障者的支持策略沒什麼差別，這可能與前面紀老師提到的現象有關：每個老年人都獨一無二，又或許是目前職重領域各單位在中高齡身障勞工的職場支持經驗確實有限(最多的可能還是庇護職場)，所以很難歸納成可供參考的架構。

總結案例，中高齡精障就業者的支持策略如下：(1)減輕體耐力方面的生理負荷來減少對心理狀態(負面情緒/焦慮/自信)的影響、(2)提升職場支持度並透過同儕支持或家庭支持來補其不足、(3)待個案學會運用居家周遭的社區資源(如公園)來維持體能。

【綜合座談】

感覺新北市勞工局真的很有企圖心，身障就業輔導科盧志銘科長當場就提出後續想推動兩種資源（鼓勵身障者運用各區運動休閒中心、比照銀髮族設置身障者職場續航輔導員）來延長身障勞工的就業年限；高雄市勞工局職業重建科許坤發科長則提醒像提早退休或全人支持等屬於跨部會的議題，勢必要突破現行科層體制與專款專用的侷限，才能真正落實。

另外也有人提到，若社福相關支持服務充足（且就業市場也允許更彈性的工時與就業型態），就有機會「允許個案從就業端退下來、沉潛/支持後再重返就業市場」的循環，這跟精障就業的IPS模式、PACT模式的原理是相通的；明宜老師也提到，除了從學校或社區轉銜到就業，也要考慮從職場轉銜回社區這條路徑要怎麼走。

體適能在這場研討會成為焦點，金林總幹事建議可集合全北市身障就業者的需求，委辦一個身障者勞工職場體適能促進方案，另外也要考慮庇護工場的定位，看是否能朝向分級發展，允許個案在不同等級的庇護性職場流動或轉銜。

我覺得公部門的環境與做事規定很容易侷限專業人員的思考彈性，也逼迫使服務依個案的需求而切割，反倒是民間機構（如果有心想做的話）可以彈性在跨領域資源間往返，做出真正的全人服務，這真的是公部門（尤其是行政主管）需要好好反思的。

【海報論文】

文獻回顧類清一色都是復諮相關領域研究生投的、實證研究除了部分研究生以論文為基礎投稿外，就只剩下高師大職再專案單位、高屏澎東區職重資源中心、新北市三重職重中心和我們有投了。但就只有我們不是拿主題研究、而是拿額外進行的問卷調查結果來投稿，最後也拿下一個優秀論文獎，說起來...還蠻爽的。

【職重協會會員大會】

觀察到協會的運作，說起來職重專協還真窮，所有理監事都是義務性質無償支援的情況下，還是得仰賴接公部門計畫（繼續教育審查案）才能勉強運作。我覺得這不能算是一個很健全的營運方式，而且在「團體決策」與「團體利益」的考量下，時時要顧慮各成員（從第一線基層、社福團體代表、中生代學術工作者、前輩大老們）的需求與期待，有時候很難聚焦。

我漸漸覺得，前輩大老們的理念與態度，未必是中生代願意承擔或承諾的（畢竟那是一個從0到1、追求60分及格先求有再求好的年代，但現在卻是從70分要追求90分、追求質變與轉型升級的年代）；中生代目前面臨的困境與挑戰（生存條件變得艱鉅、系所整併下連自身都難保），也未必是前輩大老們能夠同理與等待的（升等與成名相對容易、資源相對充裕）。要如何引導或提攜中生代加入推動這個領域前進的力量，可能需要更多的思考。



撰寫者：曾中斌