日期：109.02.18
課程/會議名稱：發署編撰身心障礙庇護性就業者轉銜輔導工作手冊
主辦單位：勞動部勞動力發展署
講師：陳政智、吳明宜
心得（300字內）：
一、身心障礙庇護性就業者轉銜輔導工作手冊
手冊將「向下轉銜」依據流程、各階段主責人員的角色任務都有一些說明，但在角色任務的部分似乎還有很多待討論的空間，當天會議的討論也沒有具體結論，因此我滿擔憂手冊的完成對於實務上的可應用性不高...。不過，「向下轉銜」本身就是一個執行上很有難度的任務，涉及多重角色在之中的協調共識，不是那麼容易建置一個標準化的手冊提供參照，僅能盡量相對合適的執行建議。
二、轉銜VS.轉介
在會議中，政智老師直言雖然有庇護轉銜的手冊可以參考，但是關於是否要參照這樣的流程執行，本身就有很大彈性空間，因此庇護工場不一定要啟動轉銜，也可以用轉介資源的方式來進行庇護性員工離場的程序。例如，目前手冊編制庇護工場啟動向下轉銜後，必須有一連串的機制，包含個案評估、訓練、召開轉銜會議、擬定轉銜計畫、轉銜後追蹤六個月等過程，對於庇護就服員的確也是一個〝資料準備的負擔〞，尤其是擬定轉銜計畫以及追蹤六個月這兩個部分。
因此，若庇護工場找到轉銜的資源，直接協調後也可以用轉介的方式讓個案離開庇護工場時，完全可以不需要參照上述的轉銜流程，我想，相較之下應該沒有庇護工場想要依循向下轉銜輔導工作手冊的流程。
三、啟動轉銜的合作議題
如果庇護工場啟動轉銜的模式時，會涉及一些尚未能決議的議題，包含：
1.轉銜計畫由〝誰〞擬定：
依照明宜老師的理念，職管員本身是資源的協調者與管理者，因此啟動轉銜後應邀請職管員加入轉銜團隊，並由職管員負責擬定轉銜計畫，以及與跨資源單位的對話；政智老師採折衷的思考，由誰啟動轉銜計畫就由誰擬定(但我想如果沒有一個明確規範的話，可以想見實務上更可能因為無所依循而出現許多的爭論，何況一定是庇護就服員啟動轉銜...)；新店惠清督導則是認為職管員開案只為了協助轉銜資源的連結，恐增加職管員的負擔；台中市政府庇護承辦巧慧則提出轄內庇護工場之間合作個案轉介之案例，期待轉銜的歷程能夠簡化，提升庇護工場轉銜之意願。因此我們可以知道，不同角度立場會有不同做法的思維，這樣的討論就是無法有結論，最後只得到〝都可以〞的答案。
2.轉銜後追蹤六個月，由誰追蹤：
依據政智老師的說法，誰擬定轉銜計畫就由誰負責追蹤六個月，我相信不論是庇護就服員或是職管員，真的都是一個負擔，不曉得會否降低庇護工場向下轉銜的意願，同時造成兩造專業人員之間的負向觀感。
另外，我在會議上提出疑問「追蹤六個月是否代表庇護工場不可結案、不可釋出庇護員額？」得到的答案是yes，那麼這就與庇護工場三個月未補齊員額須被罰款有衝突，除此以外，六個月無法有新進員工的話，缺額的業務量想必落在庇護就服員身上，工場的營運空窗可由誰負責？若是庇護工場自行承擔，那麼更不會有向下轉銜的啟動...。六個月追蹤期間庇護員工若不適應新的轉銜環境是否代表可再回到庇護工場？若不是的話何以需要保留六個月的員額空窗？
這些議題在會議上都是兩難的議題，但都是執行轉銜勢必被提出挑戰的議題，我想，應該再緩衝一些時間，不要急著發行輔導手冊，否則對於實務上來說都不是件好事。
四、不採轉銜機制，而以其他方式終止勞動契約
1.以勞資法或職評結果終止勞動契約
羅仁科長表示，若庇護工場確定員工能力對於所擔工作不能勝任，並有實際例證者，也可以採勞基法第十一條之規定終止庇護員工的勞動契約，不一定要啟動轉銜機制。或透過職業輔導評量評定庇護員工的確無法勝任工作等方式。但勞基法的途徑大概都是庇護工場最不樂見的方式，而職評的資源一向被視為以正向眼光找到個案的潛能，若被使用在評定離職與否，有違職評的初衷及理念。
2.行為觸犯法律或庇護工場明定規章
行為議題大多是庇護工場比較好處理的面向，因此會被提出討論轉銜的通常涉及能力退化、個案/家長意願、轉銜資源等議題。
五、庇護員工離職後的勞保年金保障(這是巧慧提出來的議題)
庇護員工因能力退化離開庇護工場後，不只是失去收入，同時年金保障也會減少，這是我過去沒有思考過的議題，很感謝台中市政府勞工局因應向下轉銜議題所做的事前討論，讓我獲益良多。但這一點真的也是無解....
撰寫者：湘羚
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