課程/會議名稱：彰化縣支持企業進用身心障礙者輔導計畫～定額進用法規座談會
主辦單位：彰化縣政府(委託喜樂小麻協會)
講師：許楚炘經理(富山精機廠)
心得（300字內）：
一、活動目的與實際效果落差
縣府委託喜樂小麻來執行(應該是包裹在這個雇主服務導向的計畫當中)義務進用單位進行法規宣導，等於是把定額進用的宣導業務外包出去；現場感受比較是單向的講授(縣府希望講授的主題)、而廠商配合出席但參與度極低(由喜樂小麻按照未足額名單聯繫、再請縣府發文邀請出席)，我覺得KPI雖有達成「辦理1場次」，但實際上宣導應該是無效的，有幾個因素：
1.講者並非萬能：
許經理強項在於傳產製造業現場管理聽障員工的資深經驗，但要求他講第一段的「定額進用法規」、或連帶介紹縣府現行的「雇主服務資源」實在強人所難，基本上只能照著別人準備好的ppt很形式的帶過去而已。照理說這一段應該由縣府行督或小麻的職管/支就自己來講，比較能講到重點。
2.講題內容未能準確對焦與會者的需求：
進到第二段「企業進用實務分享」是許經理非常熟悉/滾瓜爛熟的主題，幾乎完全不需要ppt引導也能滔滔不絕，問題在於內容--也就是富山精機廠本身的進用脈絡，無法套用到出席的這些企業人資身上。
富山的進用政策是由上而下，一開始比較像是創辦人早期的慈善理念，進用聽障員工之後發現只要克服溝通議題就也能發揮產能/適應職場，就開始擴大進用/經由同儕介紹/與啟聰學校合作，逐漸來到今日的超額規模(目前15人/義務進用要求為3-4人)。除了導入職再資源之外，同時企業也有導師制度協助新人職場適應，另外除了一般福利之外，較特別的是提供員工無息貸款、協助員工度過經濟難關(避免他們因為急需退休金而提早離開職場)。
但我相信，坐在台下這些人資本身所屬企業如果也是「由上而下」的進用政策的話，他們需要聽的就不會是其他友善雇主的豐功偉業，反而是其他企業遇到哪些人事管理問題(選訓用留)、嘗試使用哪些策略和資源來解決。可惜這方面許經理並沒有著墨太多。
如果這些企業不是由上而下、而是「由外而內」(例如只是因應法遵配合出席)、對於進用仍在猶豫、或者在進用最後幾個員額時遇到瓶頸，那可能他們會想聽的是另一個方向--例如從人資的角度如何對老闆說明、如何對現場主管溝通協調、如何解決進用後的身障員工管理問題、如何爭取內部資源、如何活用外部資源等。這一點除非許經理也有經歷過類似的歷程並聚焦分享，否則會難以打到其他人資的痛點。
3.現場缺乏互動：
活動開始時並沒有刻意邀請與會者簡單自我介紹，於是在彼此都不熟的情況下，只有觀察到少數兩三個人資可能自己就近有聊起來、但大概有一半的與會者面面相覷、從頭到尾都未能跟其他或鄰座的人攀談，可惜了這次難得安排到非常適合放鬆交流的辦理場地(有自助吧/下午茶的咖啡廳)。
即使中場休息時有安排「就服員拜訪廠商交流」的段落，但出席的2位委外就服員怡如似乎是已經有自己固定合作的廠商而沒有新開發的動機(其中一名與會者有跟怡如合作，還有回饋稱讚怡如的服務)，秀芬似乎也沒有很積極的行動(不確定是否缺乏切入點)，或者她們都已經知道這些廠商都不開缺？總之這一段安排也很可惜是蠻形式且無效的。
二、可能的改善方向
1.蒐集與會者的企業背景資料：
這可能有點難，但既然都是從未足額名單撈出來的企業，再搭配公開網路資料，主辦單位至少事前應該可以建立一張表格，上面呈現各家企業的規模、行業別、進用人數及差額、是否常年上榜等等，這份資料就像我們辦課程前會傳給講師的學員名單，可以協助演講者或其他職重人員針對與會者的特性預作準備、或微調分享方向。
2.導入團體動力精神：
一開始由主持人(本次柏儒的角色比較偏司儀和場控)邀請所有與會者自我介紹、先讓大家有彼此互動的話題或連結、至少認識彼此的企業是在哪裡、屬於哪一種行職業、規模多大、自己對身障者的印象或接觸經驗、在進用或管理方面遇過哪些挑戰，目的是讓大家知道彼此的位置/起跑點，以及建立發展對話的基礎連結；職重人員方面也可以自我介紹服務範圍、服務內容、服務期程、過去輔導身障者的經驗，目的是讓大家知道職重人員在進用和管理過程中可以帶來什麼功能/價值，同樣也是接下來發展對話的基礎。
接著，要在講者和出席者的互動過程中，引導出席者彼此之間產生連結(用「與她情況類似的請舉手」的方式也行)、或邀請人資彼此分享經驗(就服員也是很好的暗樁)、或邀請大家用鼓掌肯定勇於分享/發言者的行為等，先營造一個可以互動的基礎氛圍，然後接下來的中場休息才有機會引發私下的互動或連結。
3.「法規與資源介紹」由專人負責：
AI整理的簡報本身已相當完整、能動的不多，但講者最好由熟悉定額進用業務的縣府承辦人、或其他人選來負責，可以多強調業務常見Q&A的部份，因為這部份內容會比法規條文來得容易引起注意力；另外職重資源介紹應該要從5%(不誇張,只有一張投影片)提升到佔50%比重，並由職管員等人來介紹，介紹方向也要緊咬定額進用雇主的痛點(協助篩選人選、協助輔導個案、帶入外部資源...等)，或者是分享過去曾經協助定額進用雇主解決問題的案例經驗，讓與會者能夠連結。
4.「企業進用實務分享」要設法對焦與會者的處境和需求：
講者不能只是自己講自己的，而是要看與會者想聽到什麼內容，因此主辦單位應該盡可能與講者提前溝通，協助講者備課。例如：如何配合縣府規定持續招募身障員工、運用支持性就服或職務再設計的經驗、如何與老闆或現場主管溝通、提供職場見習或實習名額的經驗...等。如果講者無法事先調整內容，那麼現場就要由主持人設法穿針引線，代提問並引導講者往這些方向回應。
由於每家企業的經驗和背景脈絡不同，所以很難彈性調整講者分享方向，也就是說一開始講者的挑選就很重要--不是超額進用/得了金展獎就合適分享，還是要看場合。最起碼，也許可以針對出席的企業行業分布來邀請同業的講者(例如製造業/傳產/食品工廠/...)來分享，或者直接指定三場次各自的行業屬性，使需求和分享更為聚焦。
我覺得也未必只限於同縣內的廠商才能邀請，只要能確實達到宣導效果，就算是台中、南投、苗栗、雲林、嘉義的廠商應該也要納入邀請人選的選項。
撰寫者：B
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