課程/會議名稱：職業災害保護相關法令及制度
主辦單位：中彰投區職重資源中心
講師：王安祥
心得（300字內）：
雖然老師上課方式幾乎只是逐條介紹法條的意涵、修法脈絡、舉例補充說明、前後脈絡與對照等，但不能不說講解得算是很清楚，聽課過程可以很快對老師腦海中的架構及職災相關規定留下印象，而不只是聽過即忘，可以理解為什麼老師很樂於接這種課程(介紹重點法條就有鐘點費也太好賺)。
另外，老師本身長年投入修法倡議過程，又有很多實務調解和對各方立場代表授課的經驗，講起來比較不會一面倒的偏向哪一方，而且可以因應聽眾而調整講解的角度，即使對於雇主而言，聽起來也比較有助於理解法規為何如此規定、遵守規定會有哪些益處。如果專業倫理守則、專業人員遴用準則這類法條類型的知識也可以用這種方式來介紹重點意涵的話，或許會更有趣吧。
印象中職災職業重建一直沒有跳出醫療復健模式，很需要有單位透過實驗性質的方案來發展一個更有效的重建模式，不過似乎職重領域的單位都對職安署的計畫補助興趣缺缺、沒聽說有什麼單位申請。前陣子跟敏行老師聊到，職災領域在職評服務面臨的困境，其實也反映出目前職重領域欠缺的模式--我們其實還沒有辦法很有系統/有效率地服務那些中途致殘的勞工，不論是可轉移技能分析、針對技術性或中高階職務的職務分析與試做評量、輔導這些中途致殘者重新了解自我特質/調整自我概念/重新接納致殘後的自己、技術性職類或可轉移技能的適性就業安置(包含就業機會開發、轉職支持策略、就業後支持模式等)，我們都不能說做得很好。
目前我只能想到，在未來的這個所謂的試辦模式團隊成員中，應該要有人資專業知能和心理諮商專業知能的人才，說不定也需要有工業工程管理或企管之類的顧問。
撰寫者：中斌
大概分成幾個法規衍生的重點原則來呈現：
一、勞基法
1.規範職災的補償原則，包括醫療補償責任、工資補償責任、失能補償、死亡補償，雇主必須提供這幾個向度的補償費用給職災員工。不過，「補償」一詞反映了無過失責任/主義，也就是這些規定跟雇主在職災一事是否有責任無關：只要員工一被判定職災、雇主就要補償。(這也衍生了「通勤職災」的爭議)。
2.職災補償的連帶責任：將承攬人或派遣單位都視為當事人，連帶負擔雇主責任，到這裡承攬、派遣勞工的權益都已納入保障，但現在的挑戰是新興產業/非典型就業型態的雇主(例如外送平台、共享交通工具平台)會規避自己跟勞工的承攬關係。
3.不管怎麼說，職災保險是要平衡雇主被規範的職災補償負擔(幫「雇主的責任」保險)，廣義上來說也算是一種社會保險。
二、勞工職業災害保險及保護法（主要介紹內容）
1.衍生自勞基法第59條，將職災保險相關規定從勞工保險條例獨立成法。
2.職災保險是為了確保雇主履行職災補償責任/保障雇主負擔補償責任的風險，因此保險費用理應由雇主全出(不像勞保2:7:1)，不過不同性質的投保單位還是不一樣(職業工會僅需負擔60%、漁會負擔20%、海員/船長負擔80%)，另外還有強制納保的規定(勞保是5人以上才強制納保)，對象已涵蓋自然人雇主(家事移工)、建教合作單位(建教生)、公法救助對象、市場攤商、職業工會會員、漁工、職訓單位...等，只要勞工的勞動契約生效就要加職災保險。
3.自願加保：實際勞動的雇主、海員總工會或船長公會之會員，也都可用自願加保的方式獲得職災保障。
4.特別加保：臨時工(由工頭申報加保)、實際從事勞動之人員(如街頭藝人、平台外送員等可自行為自己申報投保)、童工。而一旦加保之後勞保局就會建立保險證號(之後就要一直加下去=納管)。
5.大原則就是：(1)有僱傭關係者，由雇主加保。(2)無一定雇主自營作業者，由工會加保。(3)其他不確定者，可以由個人自行投保。這裡還提到一個陷阱：以往我們認為透過工會加保是補足了個案勞動權益的保障，但同時它也代表著承認個案屬於「無一定雇主的自營作業者」的身份宣告，如此一來，真正的雇主反而可以撇清責任！
另外，即使是未加保勞工也還是享有3種補助：照護補助、失能補助、死亡補助。
6.職災的各種給付本身屬於意外險的性質，不會影響退休金年金給付(不會拖垮財務)，因此不像勞保級距有天花板，最高已來到72800元。
7.雇主的職業安全衛生辦理情形，和近三年出險金額一樣，都會影響單位職災費率，不過實務上職災保費費率太低(低於0.2%)，對於雇主爭取職安衛的表現誘因不大。理想上，職災費率應該要提高一些，才能讓職災保費收入更充裕。
8.給付基準是依近6個月平均月投保薪資為準，與勞保不同(近60個月平均月投保薪資)。
9.醫療給付：
對應雇主的醫療補償責任，目前已有健保處理基本醫療保障，而這項職災的醫療給付則比健保條件再好一些(疊加上去)，例如免繳健保部份負擔、補助住院30日內膳食費、補助自付特殊醫材之差額費用。不過，在看職業傷病門診之前，要記得向公司人資部門索取(由投保單位填發)「職業傷病門診單/住院申請書=醫療書單」，相對的，如果是要找醫師診斷「職業病」，則是可以直接向醫師索取(由醫師開具)「職業病門診單」。
若職業病給付案件有爭議，雇主和當事人都可以向中央(職業病鑑定會)申請職業病鑑定。
10.傷病給付：
因為職業傷病治療中而無法工作者，從不能工作日起算第四日起，可請領這項給付；前2個月給付全薪、第3個月起給70%薪資、最長以2年為限(勞保局統計後認為大多數職業傷病可在2個月內復工)。
11.失能給付：
治療後症狀固定、無法改善(因此醫療已沒有意義、不再提供傷病給付)、被診斷為永久失能者，可請領一次性失能給付（前6個月平均月投保薪資÷30，依失能等級×45~1800日不等）；若走失能年金給付，則是完全失能者按前6個月平均月投保薪資的70%×按月給付；嚴重失能則來到50%×按月給付；部份失能則是20%×按月給付。
部份失能者可能還可以繼續工作，之後會有重複領年金的議題，計算起來較為複雜。另外因為部份失能者狀況有可能改善，因此至少每5年要審核(更新)一次失能狀況。另外，也有可能再次失能，屆時也可以再依新的失能程度核發給付。
失能年金另有眷屬補助(55歲以上或無謀生能力/撫養未成年或無謀生能力或25歲以下在學子女的配偶)，加發10%的眷屬補助，最多加至20%。
若經評估為「終身無工作能力」，不再有工作的可能，則職災保險也會退保。
12.死亡給付：
(1)喪葬津貼：平均月投保薪資×5個月(無遺屬者×10個月)。
(2)遺屬年金(平均月投保薪資×50%)或一次金或遺屬津貼(兩者都是平均月投保薪資×40個月)。
由於社會保險不屬於私財性質、無涉及民法繼承原則、也跟債務無關，這些給付不會列入遺產(就是要給遺屬的)，通常會建議遺屬開設專戶存入，避免行政執行或債務扣抵時的繁複程序。
13.失蹤給付：
過去只有海員、空服員等特殊職種才有，現已放寬為「作業中遭遇意外事故(例如土石流、山難等)而失蹤者」，在失蹤期間~宣告裁判確定死亡之前，按平均月投保薪資×70%給付。
14.職災預防與重建(災保法第62條)：
用意是希望保費不只用在給付上、也要用在一些有意義的事(如預防/重建)，現已成立「財團法人職業災害預防及重建中心」開始運作。
15.預防職業病健檢：
依職業安全衛生法第20條：特別危害健康作業者的特殊健檢費用由雇主支付(屬於雇主義務)，但履行狀況不佳(例如臺灣的噪音職業傷害人數太低，因為雇主並不認真落實這項健檢)，故災保法也納入支付/補助範圍，希望能鼓勵雇主申請與認定。
15重建(災保法第64條)：
地方政府的FAP預算來自此條，並規範有相關職業重建服務，包括：醫療復健、社會復健、職能復健、職業重建(職評也在其中)。全國28個職能復健專業機構擬定復工計畫之後可以從職災保險費中獲得服務費用補助。
16.職能復健津貼(災保法第68條)：
因職業傷病進行職能復健期間，可向地方政府請領職能復健津貼(基本工資60%÷30)，請領日數最長為180日(即6個月)。
17.個案資料庫(災保法第65條)：
突破跨系統個資法的限制，讓職災勞工個管機制於法有據、能夠透過衛政的職業傷病通報、轉介、個案服務資料庫的方式順利運作。衛福部及所屬機關也不得拒絕提供病歷、醫療及健檢資料(災保法第74條)。
又依職安法37-38條，醫療單位發現病人屬於職災情形需在8小時內通報(當事人本人和雇主也可以通報)、雇主需按月報備。
18.重返工作之雇主罰則(災保法第67條)：
雇主應該依復工計畫，在職災勞工醫療終止後協助其恢復原來工作、或雙方協議安置適當之工作，雇主還須提供從事工作必要的輔助設施。這一條比較特別的是有罰則(災保法第95條)：雇主違反67-1條者，罰5萬~30萬(限期改善、按次處罰)！
19.僱用補助(災保法第69條)：
類似僱用獎助的概念，雇主若協助自己的職災員工恢復工作，或僱用其他公司的職災勞工，滿6個月可以向地方政府申請，補助費用依失能等級而有30~70%的不同比例。
20.職業安全衛生法第21條對職業傷病有其定義，職業傷害的範圍較大、凡是有關聯性都可能被認定，但職業病就強調因果關係，範圍較窄。目前職業病已納入職業性肌肉骨骼疾病(關節、軟組織、椎間盤突出...等)、腦血管與心臟疾病(過勞)、精神疾病(職場憂鬱/PTSD等)。
21.職災保險職業病鑑定作業實施辦法第10條：
職業病：表示職業造成的因果關係可能性或貢獻程度>50%；
工作相關疾病：具有多種致病因素、工作僅為其中之一、與其他危害因子共同作用引起者。
工作相關疾病：具有多種致病因素、工作僅為其中之一、與其他危害因子共同作用引起者。
但這些判斷依據仍衍生爭議，例如：工時不是過勞的唯一指標、主管的嚴厲要求/打考績屬於本分而未必是職場不法侵害(職場霸凌)...
22.關於雇主終止勞動契約的條件：
勞基法第13條：職災勞工醫療期間，雇主不得終止勞動契約。
災保法第84條：雇主可以終止勞動契約的條件：(1)歇業或重大虧損、(2)職災勞工醫療終止後，經醫院認定身心障礙不堪勝任工作、(3)事業因故不能繼續經營。終止契約前，仍要依勞基法提前預告勞工。
災保法第85條：職災勞工可以終止契約的條件：(1)經醫院認定身心障礙不堪勝任工作、(2)事業單位因故消滅、(3)雇主為依歸定協助勞工恢復原工作或安置適當工作、(4)對雇主依規定安置之工作未能達成協議。終止契約前，依勞基法提前預告雇主。
災保法第86條：雇主若要行使84-2的條件，必須發給勞工退休金(因為無法工作等同退休)，行使84-1、84-3則應發給資遣費或離職金。
災保法第93條（罰則）：雇主違反86-1、86-2、86-3者，處30萬~150萬罰鍰，限期給付、未給付者按次處罰！
23.職災勞工請假規定：
尚未認定職災前，(1)先請普通傷病假、(2)普通傷病假期滿可申請留職停薪、(3)經勞保局認定為職災者再改以公傷病假處理。但因為公傷病假沒有天數上限，個案可能不想復工，形成人資的挑戰。
24.雇主職災賠償責任(災保法第91條)：
職災勞工通常都會主張雇主有其過失，故雇主應「賠償」勞工因職災所致的損害，但無論是有過失或無過失，都需舉證。最常使用的過失是「違反勞基法規定」，因為比較容易舉證。
無論如何，雇主應盡量把損害控制在災保補償/賠償/民事和解(a.k.a.給錢)的階段，因為若先有民事調解成功，才有利於後續刑事判決。
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